Управление оплатой труда в организации

Управление оплатой труда в организации
Экономика
дипломная
55
2018
RUB 3675
3675р.

Нажмите, чтобы зарегистрироваться. Работа будет добавлена в личный кабинет.

Введение 3
1 Теоретические основы управления оплатой труда 6
1.1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности 6
1.2 Современные методы материального стимулирования 10
1.3 Теоретические модели управления оплатой труда 21
Глава 2. Анализ организации оплаты труда в Московском территориальном Центре фирменного транспортного обслуживания 31
2.1 Характеристика деятельности организации Московском территориальном Центре фирменного транспортного обслуживания 31
2.2 Анализ существующей системы оплаты труда 34
2.3 Выявление возможностей управления оплатой труда в центре фирменного транспортного обслуживания 44
3 Пути совершенствования оплаты труда в ЦФТО 46
3.1 Совершенствование организации системы оплаты труда на основе критериев оценки и результативности труда 46
3.2 Анализ экономии и перерасхода фонда оплаты труда в МТЦФТО 48
Заключение 53
Список литературы 55

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у персонала корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
Стимулирование – это процесс непосредственного влияния на человека, своеобразное подталкивание его к чему-то. Но термин может применяться не только для объяснения влияния исключительно на человека. Процесс стимулирования может проходить в экономике, политике, проектирование и других отраслях. При этом влияние на человека не всегда будет иметь место.
Прежде чем говорить об экономическом стимулировании и его составляющих, следует понимать, что стимулы могут использоваться практически кем угодно. В таком случае цели подобного использования не важны. Главное, чтобы конечный результат оправдал свои ожидания. Материальное стимулирование не является ключевой совокупностью форм и методов влияния. Все дело в том, что материальные стимулы – это составляющие элементы экономической системы, поэтому они будут входить в тот массив методов и форм воздействия, который называется экономическим стимулированием. Подобный вид воздействия является совершенно другим уровнем.
Экономические методы позволяют спрогнозировать и запрограммировать поведение покупателей и производителей так, чтобы их действия производились желаемым образом. Такой эффект достигается при помощи использования материальных стимулов, или же побудителей, как их принято называть. Экономическое стимулирование возможно, и оно довольно часто применяется, но на уровне правительства. Его также могут использовать огромные корпорации, бюджет которых может выдержать всевозможные манипуляции, убытки и резкие изменения. Что касается государств, то они используют метод экономического стимулирования для организации труда в стране. Это обусловлено одной простой формулой: чем выше уровень занятости, тем выше достаток населения, а следовательно, в государстве будет спрос на производимые товары.
Творческий характер труда проектировщиков связан с большим объемом информации, высокой степенью ответственности, выраженным психоэмоциональным напряжением и соответственно этому требует эквивалентного денежного вознаграждения.
Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию персонала к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Стимулирование персонала не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании экономики.
Исследование развития теоретических представлений о регулировании и содержании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.
Менеджмент, или управление персоналом - это процесс контроля, мотивации, организации, планирования, который необходим для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством их воздействия на других людей [1].
Одной из самых основных функций деятельности менеджера является мотивация и именно с помощью мотивации осуществляется воздействие на персонал любого предприятия.
Мотивация влияет на трудовой коллектив предприятия в форме мотивов побуждающих к эффективному труду, в форме общественного воздействия, в форме коллективных и индивидуальных поощрительных мер, в этом и заключается основная функция мотивации. Все вышеуказанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, значит, повышают эффективность всей системы управления предприятием или организацией.
Сущность процесса мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с его правами и обязанностями, в рамках принятых управленческих решений.
При организации и составлении плана работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить его организация, кто, когда и как, по его мнению, должен это сделать. Если же выбор этих решений сделан эффективно, то у руководителя есть возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главной задачей с точки зрения мотивационного процесса является возможность сделать работников владельцами своей собственной рабочей силы, а не обладателями средств производства [20].
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Персонал, который трудится на современных предприятиях, гораздо более образован, информирован и находится в большем достатке, чем в прошлом, следовательно, их трудовые мотивы являются более сложными и трудными для воздействия.
1. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практика / А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2014 -370 с.
2. Герчиков В.И., Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2013.
3. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления. – г. Железнодорожный Московская область: ООО НПЦ «Крылья», 2014.
4. Горячев С. Система трудовой мотивации: принципы построения // Предпринимательство. – 2015. – № 2. – С. 40 – 53.
5. Граждан В.Д. Социология управления. – М.: КНОРУС, 2014
6. Грейнер Л. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестник Санкт-Петербургского университета. – Сер. 8. Менеджмент. – 2012. Вып. 4. – С. 76-92.
7. Грязнова Е.Р. Организационный аудит в управлении гражданской службой. Дисс… канд. социол. наук: 22.00.08 / Саратовский госуд. техн. ун-т. – Саратов, 2011.
8. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. – М.: КДУ, 2014.
9. Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. Управление конфликтами в современном менеджменте / монография СПб.: Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов. – 2015 – 216с.
10. Морозова Е.Я. Пути совершенствования материального стимулирования труда работников клубных учреждений профсоюзов // Сборник научных трудов. Вопросы экономической деятельности культурно-просветительских учреждений. – Ленинград.: Ленинградский ордена Дружбы народов государственный институт культуры им. Н.К. Крупской –2013 – с.66-75
11. Моттаева А.Б. Роль инновационной деятельности в развитии современных предприятий России. Интернет-журнал «Науковедение», 2013 №1 (6) -М.: Науковедение, 2013 -Идентификационный номер статьи в журнале: 97EVN613. -Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik6/4.pdf, свободный. -Загл. с экрана. -Яз. рус., англ.
12. Родионов Д.Г. Преодоление бедности как основное условие повышения уровня жизни населения региона/Д.Г. Родионов, В.А. Дегтярева, И.В. Баранова//Известия Иркутской государственной экономической академии. -2012. -№ 3. -С. 132-137.
13. Хольнова Е.Г. Концепция финансовой устойчивости коммерческого банка как методологическая основа эффективного функционироания банковского финансового менеджмента: монография. Череповец: ИНЖЕКОН-Череповец, Порт-Апрель, 2012.
14. Шлафман А.И., Бачин Д.А. Методы обучения действием и коучинга в развитии персонала//Мир экономики и права. -2014. -№ 1-2. -С. 40-45.
15. Шлафман А.И. Признаки предпринимательских объединений// Известия Иркутской государственной экономической академии, № 2014. - С. 8-1