Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе

Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе
Управление персоналом
научная статья
6
2019
RUB 800
800р.

Нажмите, чтобы зарегистрироваться. Работа будет добавлена в личный кабинет.

Оглавление отсутствует
Введение отсутствует
Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе

Одним из важнейших приоритетов государственной политики является внедрение эффективных механизмов обеспечения государственной гражданской службы Российской Федерации высококвалифицированными специалистами, способными решать сложные задачи государственного управления. Важность формирования кадрового резерва определяется также необходимостью реформирования государственной службы, предупреждения проблемы несоответствия действующих государственных гражданских служащих актуальным профессиональным требованиям, обеспечения высвобождающихся позиций новыми и компетентными кадрами.
Однако на практике формирование кадрового резерва по-прежнему остается сложной задачей, поскольку продолжает применяться неэффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих; используется несовершенная система мотивации государственных гражданских служащих. Устаревшая система формирования кадрового резерва объединяет сотрудников, не соответствующих занимаемым должностям.
Под кадровым резервом понимается специально сформированная на основании индивидуального отбора и комплексной оценки группа сотрудников, которые прошли специальную подготовку, обладают требуемыми деловыми, профессиональными, морально-этическими и личностными качествами для исполнения сложных функций служебной деятельности и выдвижения на более высокие должности . Важно подчеркнуть, что главными требованиями к резервисту считаются обладание необходимыми для выполнения профессиональных обязанностей качества, прохождение специальной и целенаправленной подготовки, что принципиально отличает резервиста от участника конкурсного отбора.
Кадровый резерв обеспечивает готовность организации к структурным, производственным переменам, решает задачу обеспечения управленцами и специалистами при расширении зоны присутствия, удерживает мотивированных и талантливых сотрудников .
В научной литературе подчеркивается, что формирование кадрового резерва должно происходить с помощью следующих принципов, в число которых вошли:
- принцип плановости – проявляется в процессе разработки новых задач, проектов и создания вакансий, освобождения занятых вакансий, прогнозирования продвижения работника;
- принцип открытости – предполагает открытость для работников сведений о предполагаемых замещениях и вакансиях;
- принцип актуальности – потребность замещать персонал характеризуется как актуальная, обоснованная на данный момент времени;
- принцип комплексности – подразумевает сочетание ключевых социальных ролей, видов трудовой деятельности сотрудника;
- принцип непрерывности – постоянное, непрерывное развитие работника с момента его выдвижения в резерв кадров;
- принцип соответствия должности, а также типу должности для кадрового резерва – соответствие квалификации, способностей, особенностей личности кандидата должностным требованиям;
- принцип перспективности – определение соотношения возможностей работника, уровня его компетенций и результативности труда.
- принцип объективности – учет объективных оценок перспективности кандидата, а именно мотивации на достижения, уровня образования, возраста, опыта работы, имеющихся компетенций.
Для разработки перечня компетенций (модели компетенций) изучается официальный регламент оцениваемой должности государственной гражданской службы, анализируются требования к результатам работы, функциональные обязанности специалиста, что дает возможность определить наиболее востребованные личностные, функциональные и когнитивные компетенции, которые будут оцениваться при включении государственного гражданского служащего в кадровый резерв . Для оценки каждой компетенции привлекают такие методы, как тестирование, тематические исследования и структурированное интервью .
После изучения результатов формируется рейтинг лиц, участвующих в конкурсных испытаниях на включение в кадровый резерв. Цель использования рейтинга лиц, которые включены в резерв кадров, заключается в стимулировании их профессионального развития, результативности и инициативности.
Формирование рейтинга лиц, включенных в кадровый резерв государственной гражданской службы, может происходить по следующему плану:
- составление рейтинга лиц, включенных в состав кадрового резерва целесообразно проводить один раз в год, например, в период с 15 октября по 25 ноября;
- расчет включенных в кадровый резерв рейтинга лиц с помощью специальной Комиссии, в состав которой входят независимые эксперты, работники, ответственные за организацию работы с резервом.
Важно подчеркнуть, что для обеспечения открытости и объективности рейтинговой градации, а также для достижения стимулирующего эффекта, информация о рейтинге доводится до сведения работников в управлении соответствующих подразделений.
В целях изучения опыта формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе обратимся к Федеральной службе судебных приставов РФ (далее – ФССП), которая осуществляет функции по обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению судебных актов, актов других органов и должностных лиц, а также правоприменительные функции и функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
Литература

1. Биджиев А.С., Шамарова Г.М. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. – 2017. – № 3. – С. 23-28.
2. Куличев Р.Б. Кадровый резерв в государственном и муниципальном управлении // Право и экономика. – 2017. – №5. – С.19-24.
3. Резерв кадров: планирование, отбор, развитие и оценка: монография / А.А. Дульзон, О.М. Васильева, И.В. Волостнов, Л.А. Истигечева; под общ. ред. проф. А.А. Дульзона. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2015. – 186 с.
4. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. – М.: Финакадемия, 2014. – Ч. 2. – 134 с.