Управление изменениями.

Управление изменениями.
Управленческие решения
реферат
16
2019
RUB 500
500р.

Нажмите, чтобы зарегистрироваться. Работа будет добавлена в личный кабинет.

Введение 3
1. Сущность организационных изменений 4
2. Специфика управления изменениями в организации 8
Заключение 15
Список использованной литературы 16

Введение

Организация представляет собой сложный механизм. Из-за воздействия внешней среды она приспосабливается к изменениям, испытывает потребность в накоплении собственного потенциала для адекватного реагирования на воздействия внешней среды. Такой «жизненный» потенциал обеспечивается благодаря грамотной системе управления организацией, когда происходит эффективное достижение управленческих целей, обеспечивается высокая мотивация трудовой деятельности, упрощается процесс адаптации, сохраняется стабильность коллектива. Руководство организацией занимается грамотным изменением и развитием предприятия, исходя из текущей рыночной ситуации, финансовой деятельности и перспектив организации.
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что руководство любого предприятия должно понимать сущность таких категорий, как «изменение» и «управление изменениями» для осуществления грамотного процесса управления.
Целью данной работы: описать процесс управления изменениями.
. Сущность организационных изменений

Организационные изменения – это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды . Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.
Объекты организационных изменений:
 Структура предприятия.
 Цели, задачи, функции.
 Технология производства.
 Менеджмент предприятия.
 Корпоративная культура предприятия.
 Персонал.
 Показатели эффективности.
 Рынок сбыта.
 Уровень ответственности бизнеса.
 Вид деятельности .
Перед проведением организационных изменений необходимо провести диагностику. Цель диагностики готовности компании к целевым организационным преобразованиям:
 Выявить и описать структуру и векторы напряжения силового поля организационных преобразований (соотношение движущих и сдерживающих сил).
 Определить оптимальную модель управления организационными изменениями.
 Разработать рекомендации (программу) по подготовки компании к организационным преобразованиям с учетом масштаба предполагаемых нововведений и готовности к ним организации .
Направления диагностики:
 Оценка персонала, выявление сотрудников, готовых и способных выполнять роль «агентов изменений».
 Оценка слухоустойчивости формальных каналов коммуникации. Фактические слухи и механизмы их распространения.
 Оценка степени удовлетворенности персонала существующим положением дел и субъективного восприятия (осознания) необходимости преобразований («оценка зоны комфорта»).
 Оценка «горизонта допустимых преобразований» в представлениях работников разных категорий.
 Выявление ключевых групп, фигур, заинтересованных в изменениях.
 Выявление «лидеров мнений».
 Выявление оптимальной схемы формализации системы управления организационными изменениями в компании.
В научной литературы описаны следующие стадии организационных изменений:
 «Разморозка» характеризуется появлением дисбаланса между движущими и стабилизирующими силами в организации. На этом этапе необходимо найти и объединить движущие силы организации, а также определить и минимизировать сдерживающие силы.
 «Изменение» (формирование нового состояния) характеризуется активным сломом и трансформацией ценностей и норм деятельности. На этом этапе характерно вовлечение ключевых сотрудников (активного меньшинства) в постановку новых целей и разработку программ реформирования, а также обучения пассивного большинства сотрудников.
 «Заморозка» представляет собой фиксацию состояния организации на новом уровне. Новое состояние организации должно стать относительно стабильным и защищенным от случайных изменений (иначе ситуация может вернуться к персональному состоянию) .
На проведение изменений в организации большое влияние оказывает целый ряд факторов от масштаба организаций до отношения работников к проводимым изменениям. В рамках данного реферативного исследования эти факторы будут рассмотрены более подробно.
1. Параметры организационных изменений: направленность, масштаб, степень радикализма, предоставление информации сотрудникам и привлечение их к решению вопросов, связанных с реорганизацией, исходная степень недовольства. На этапе подготовки изменений наиболее позитивное отношение отмечается к технико-технологическим нововведениям, наиболее негативное – к организационно-управленческим; на этапе внедрения – наоборот.
Список использованной литературы

1) Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов: практикум. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 239 с.
2) Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 235 с.
3) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2015. – 495 с.
4) Гительман А.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учебное пособие. – М.: Дело, 2014. – 496 с.
5) Голубкова О.А., Сатикова С.В. Организационное поведение: теория и практика. – СПб.: ВШЭ, 2016. – 453 с.
6) Грошев И.В. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 323 с.
7) Емельянова М.Ю. Технологии мотивации персонала. – М.: Лира, 2016. – 433 с.
8) Зайковская М.К. Организационная культура. – М.: Терра, 2014. – 367 с.
9) Иванова Т.Н. Культура современной организации. – М.: Логос, 2013. – 524 с.
10) Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организацион-ное поведение. – М.:ИНФРА-М, 2016. – 435 с.
11) Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2015. – 278 с.